key: cord-0077263-7gf0iffe authors: Weber, Clara; Bébié-Gut, Pascale; Riebli, Alyssa; Windlinger, Lukas title: Eine explorative Untersuchung der Einflüsse von ABW-Büromerkmalen auf die Wahrnehmung der Organisationskultur date: 2022-04-19 journal: Gr Interakt Org DOI: 10.1007/s11612-022-00631-y sha: a3b380dc4658e4648cd012d5022b98ded186955b doc_id: 77263 cord_uid: 7gf0iffe This qualitative study sets out to explore how three office design features, that are typically found in activity-based working (ABW) environments, influence employees’ perception of organizational culture. Overall, little is known about how design features of new office concepts, such as ABW, reflect and reinforce an intended hierarchy-flat organisational culture. Semi-structured interviews were conducted with eight participants of different organisations who moved to an ABW environment with the intend to foster a hierarchy-flat clan-culture. The transcripts were subjected to thematic analysis with a semi-deductive approach. Results on how design features were perceived to influence organisational culture were categorised into functional and associative mechanisms. Majority of previously found functional and associative influences for each of the three design features were validated; influences on clan-culture indicators such as communication, collaboration, relationships, group cohesion, and collegial leadership style were demonstrated. Particularly sub-themes such as dynamic atmosphere, focused information flow, openness attitude and organisational identification were found or newly identified Transcending themes, which add to an in-depth evaluation of functional and associative influences include accessibility, serendipity, psychological distance and territoriality. Findings suggest that perceptions of office design features are associated with employees’ perceptions of the organizational culture and employee attitudes in complex ways; office design appears to be useful to support organisational culture and to reflect culture principles in spatial form. Obwohl Einflüsse der Bürogestaltung auf Nutzerverhalten im Allgemeinen (z. B. Windlinger et al. 2014 ) sowie auf Organisationskultur im Speziellen (z. B. Hong et al. 2006; McElroy und Morrow 2010; Zerella et al. 2017 ) bekannt sind, haben nur wenige Studien spezifische Designmerkmale und deren Einfluss auf bestimmte Typen von Unternehmenskultur untersucht (vgl. Zerella et al. 2017) . Ebenso fokussierten sich ein Grossteil bisheriger Studien auf den Vergleich von Bürolayouts (offen vs. geschlossen), anstatt spezifische Bürokonzepte mit einer angestrebten Organisationskultur in Zusammenhang zu bringen. Aufgrund des Mangels an fokussierter Forschung, lag der primäre Fokus neuerer Studien auf korrelativen Zusammenhängen spezifischer Designmerkmale und angestrebter gesamtheitlicher Organisationskultur (Zerella et al. 2017) . Ausstehend sind weitere Evidenzen, die diesen Zusammenhang bestätigen, sowie tiefgreifende Analysen, wie Designmerkmale Einfluss auf Organisationskulturen nehmen können. Angesichts zunehmender Flexibilitätsanforderungen an Organisationen und deren Bürokonzepte (Brill et al. 2001; Hartnell et al. 2011; Windlinger et al. 2015) ist dieses Forschungsthema von besonderer Relevanz. In diesem Beitrag wird dargelegt, inwiefern spezifische Designmerkmale aktivitätsbasierter Büroumgebungen (ABW) eine angestrebte Organisationskulturveränderung in acht Fällen unterstützte. Die Organisationskultur umfasst grundlegende Annahmen, Werte, Normen und Praktiken die im Unternehmen akzeptiert oder gefördert werden (Schein 2004) . Kulturtypen werden in Studien häufig mittels des Competing Value Framework (CVF) differenziert (Howard 1998) . Insbesondere unterscheidet die Empirie (Cameron und Quinn 2011) zwischen vier Kulturformen: Clan, Hierarchie, Market und Adhokratie. Die Clankultur (auch Konsenskultur) ist als "Human Relations Modell" zu verstehen, in dem zwischenmenschliche Beziehungen und Arbeitsflexibilität im Vordergrund stehen (Nanayakkara und Wilkinson 2021, S. 137) . Zusammenarbeit zwischen Angestellten ist die Hauptarbeitsausrichtung, während Führungskräfte als vermittelnde oder beratende Person agieren (Denison et al. 2004 ). Schwerpunkte liegen u. a. auf Zusammenhalt, Zugehörigkeit, Unterstützung, offener Kommunikation, Zusammenarbeit, guten Beziehungen und nicht-hierarchischem Verhalten (Hartnell et al. 2011) . Örtlich und zeitlich flexible Arbeitsformen oder flexible Arbeitsplatzkonzepte, wie aktivitätsorientierte Arbeitsumgebungen (activity-based working, ABW), sind in diesem Kulturtyp oft vertreten, da sie Flexibilität und Autonomie bieten (Nanayakkara und Wilkinson 2021) . Insbesondere das Arbeitsplatzkonzept ABW unterstützt verschiedene flexible Formen der Arbeitsausführung und ist hierarchisch flach (z. B. haben auch Führungskräfte meist kein eigenes Büro). Daher ist es naheliegend, dass für den Clankulturtyp flexible Arbeitsplatzkonzepte, wie ABW, als am besten passend postuliert wurden (Hartnell et al. 2011; Nanayakkara und Wilkinson 2021; Zerella et al. 2017 ). Das Hauptprinzip aktivitätsorientierter Arbeitsumgebung (ABW) ist die Bereitstellung verschiedener Arten von Arbeitsplätzen auf einer Fläche, die jeweils eine bestimmte Art von Arbeitstätigkeiten unterstützen (Fuchs et al. 2018; Windlinger et al. 2015) . Hinsichtlich der offenen Gestaltung zeigt das ABW Ähnlichkeiten zum Grossraumbüro, bietet aber eine Vielfalt an offene und geschlossenen Arbeitsmöglichkeiten. Arbeitsplätze sind in der Regel nicht zugewiesen, Teams sind aber mehrheitlich in Zonen zusammengeführt. Prinzipiell sollen Nutzendewählen, wo und in welchem Umfeld sie arbeiten möchten; somit soll eine optimale Passung zwischen Arbeitsumgebung und Arbeitsaktivität erreicht werden (Fuchs et al. 2018; Windlinger et al. 2015) . Designmerkmale, welche Kernprinzipien des ABWs repräsentieren, sind visueller Zugang, räumliche Nähe und Arbeitsplatzgleichheit. Bestehende verbaler Hinweisen (Mimik und Gestik) vermieden werden konnten (Becker und Sims 2001) . In einer ABW-spezifischen qualitativen Untersuchung wurden Zusammenhänge zwischen visuellem Zugang und teamübergreifendem Zusammenhalt dargelegt und von einer teamübergreifenden Angleichung sozialer Normen berichtet (Skogland 2017). Räumliche Nähe betrifft die physische Distanz zwischen Mitarbeitenden auf einer Bürofläche (Kiesler und Cummings 2002) . In vergleichenden Studien von Zellen-und Grossraumbüros wurde steigende Kommunikationshäufigkeit, mehr Kommunikationspartner (Allen und Gerstberger 1973; Stryker 2004) , ein verbesserter Informationsfluss (Hong et al. 2006) und Zusammenarbeit hinsichtlich Koordination und Planung (Allen und Gerstberger 1973) festgestellt, was in der Ergebnisdiskussion mehrheitlich mit räumlicher Nähe und Zugänglichkeit erklärt wurde. In traditionellen Settings waren Unterhaltungen (Allen und Gerstberger 1973; Kraut et al. 1990; Zahn 1991) und Kollaboration (Kraut et al. 1990 ) mehrheitlich auf Büronachbarinnen oder Büronachbarn beschränkt. Kiesler und Cummings (2002) postulieren in ihrem Review, dass ausreichend Evidenzen bestünden, dass Nähe (von Büros) zufällige Begegnungen (Serendipität) begünstigt (siehe auch 4.1). In Studien, die klassische Büroformen untersuchten, wurde festgehalten, dass durch räumliche Nähe soziale Beziehungen und Zusammenhalt intensiviert werden, da besonders der informelle Austausch wahrscheinlicher wird, man sich besser kennenlernt und die Vertrautheit steigt (Kraut et al. 1990; vgl. Kiesler und Cummings 2002) . Weiter leiten Kiesler und Cummings (2002) her, dass physische Nähe und geteilte Territorien Teamzugehörigkeit und -Identifikation fördern (auch Elsbach und Bechky 2007). Arbeitsplatzgleichheit bezieht sich auf Ähnlichkeiten der Arbeitsplätze von Angestellten und Vorgesetzten (Zerella et al. 2017 Ein qualitatives narratives Verfahren wurde gewählt, um funktionale sowie assoziative Zusammenhänge zwischen Designmerkmalen und Organisationskultur explorativ zu untersuchen. Die Studie umfasst halb-standardisierte leitfadengestützte Interviews (N = 8) in Unternehmen verschiedener Branchen und berücksichtigte Beschäftigte sowie Personen mit Personal-und Geschäftsverantwortung. Mehrere Unternehmen, Branchen und Arbeitspositionen einzubeziehen, sollte eine hohe Varianz an Erfahrungswerten zur Arbeitskultur erzielen. Einschlusskriterien für die Interviewteilnahme waren: Miterleben einer ABW-spezifischen Büroumgestaltung; Mindestarbeitserfahrung im aktivitätsbasierten Arbeitsumfeld von sechs Monaten (gemäss Mindestanstellungsdauer in Vergleichsstudien, z. B., McElroy und Morrow 2010); Clan-Organisationskultur in Arbeitsgruppe/ Abteilung/Unternehmen bestehend oder in Entwicklung. Rekrutierungsemails wurden an Unternehmen des Forschungsnetzwerkes versendet. Emails enthielten Definitionen zu ABW und Clan-Organisationskultur. Interessierte Teilnehmende stuften sich demnach selbst als zulässig/ geeignet ein, was anschliessend durch ein Telefonat verifiziert wurde. Eine Mindestanzahl von N = 12 Teilnehmenden wurde angestrebt; eine Orientierungsgrösse (Fusch und Ness 2015) , die sich aus vorherigen qualitativen Studien zu diesem Thema ergibt (z. B., Klaffke und Kuchta 2015) . Aufgrund der COVID-19 Pandemie und der damit verbundenen Anforderungen, mussten fünf potenzielle Teilnehmende das Interview absagen. Die ersten fünf Interviews wurden in der Arbeitsumgebung der Teilnehmenden durchgeführt; die letzten drei fanden, aufgrund von Pandemie-Sicherheitsmassnahmen, per Videoanruf statt. Tonaufnahmen wurden wortgetreu transkribiert. Die Auswertung der Transkripte erfolgte semi-deduktiv (Fereday und Muir-Cochrane 2006 ) mittels thematischer Analyse (Braun und Clarke 2006) . Das semi-deduktive Verfahren kombiniert den datenorientierten induktiven mit dem vorstrukturierten deduktiven Verfahren mittels Vordefinition von Hauptthemen (visueller Zugang, räumliche Nähe, Arbeitsplatzgleichheit) und Unterthemen (funktional und assoziativ; siehe Tab. 1, Kategorie K; Crabtree und Miller 1999) . Der Kodierungsprozess folgte dem sechsstufigen thematischen Analyseverfahren nach Braun und Clark (2006) , welches in jeder Stufe eine iterativ reflexive Analyse innerhalb der Forschungsgruppe voraussetzt. Die ersten beiden Stufen (Einarbeiten und Kodieren) erfolgten induktiv; Codes wurden als angemessen erachtet, wenn sie folgendem Kriterium entsprachen: [they capture] "the qualitative richness of the phenomenon" under investigation (Fereday und Muir-Cochrane 2006, S. 83) . Anschliessend wurden die einzelnen Codes durch einen deduktiven theoriegeleiteten Ansatz präzisiert (Crabtree und Miller 1999 Die Erhebung fand, zwischen Februar und März 2020, in mittelständischen Unternehmen der Branchen Gesundheit (3), halb-öffentlicher Bereich (4) und Beratung (1) in der Schweiz statt. Die willkürliche Stichprobe bestand aus Teilnehmenden zwischen 25 und 50 Jahren (M = 38, SD = 8,93), hauptsächlich männlichen Geschlechts (sieben Männer), fast zur Hälfte aus dem mittleren Management (3), die seit durchschnittlich 8 Jahren (SD = 8,53) im Unternehmen tätig waren und durchschnittlich 3 Jahren (SD = 1,69) in einem ABW-Büro arbeiteten. Teilnehmende waren in den Abteilungen Engineering (3), Facility Management (3) und IT (2) tätig. Die Teilnehmenden waren auskunftsfähig, da sie alle eine ABW-spezifische Büroumgestaltung vor durchschnittlich 3 Jahren (SD = 1,69; Bandbreite 1-7 Jahre) miterlebt haben und im Unternehmen, Abteilungen oder Arbeitsgruppen eine Clan-Organisationskultur bestehend war oder sich in Entwicklung befand. Wie in Tab. 1 dargestellt, wurden folgende Themen identifiziert, welche im Text mit Kürzeln gekennzeichnet sind: Räumliche Spezifizierungsthemen des Designmerkmals (R), vertiefende Querschnittsthemen zu funktionalen oder assoziativen Mechanismen (Q), beeinflusste Kulturparameter (K), sowie zusammenfassender Kultureinfluss (Z). Kulturveränderungen durch visuellen Zugang wurden funktionalen und assoziativen Mechanismen zugeordnet. Kulturveränderungen durch räumliche Nähe wurden funktionalen und assoziativen Mechanismen zugeordnet. Teilnehmende berichteten, dass sie durch die räumliche Zusammenführung ihres Die Schilderungen der Teilnehmenden deuten darauf hin, dass eine territorial-räumliche Zusammenführung der Teams (Q 1-2), insgesamt das Zugehörigkeitsgefühl in und zwischen Teams (Z) fördern könnte. Die Schilderungen der Teilnehmenden geben Anlass zu vermuten, dass eine symbolisierte Ebenbürtigkeit und Teamzugehörigkeit (Q 1, Q 2), eine kollegial-beratende und weniger formelle Führungsbeziehung (Z) fördern könnte. Die Studie verfolgte die Ziele, bestehende Erkenntnisse bezüglich des Zusammenhanges von ABW Designmerkmalen und Organisationskulturparametern in Hinblick auf Clan-Kulturen qualitativ zu überprüfen, aus anderen Studienkontexten zu übertragen, sowie neue Zusammenhänge zu identifizieren. Kulturveränderungen durch Schaffung von visuellem Zugang wurden funktionalen sowie assoziativen Mechanismen zugeordnet. Berichtete funktionale Einflüsse wurden vornehmlich mit einer clan-konforme Veränderungen der Kommunikation hinsichtlich der Häufigkeit sowie Art des Austausches in Verbindung gebracht. Diese indikativen Zusammenhänge bestätigen bekannte Evidenzen zur gesteigerten Kommunikationshäufigkeit in und zwischen Teams, auch wenn diese Studien keinen Fokus auf Designelemente oder Organisationskultur legten (Allen und Gerstberger 1973; Becker und Sims 2001; Boutellier et al. 2008; Stryker 2004) . Die wahrgenommene Veränderung in der Art der Kommunikation, die im Team öfter, kürzer, spontaner, informeller (ähnlich Becker und Sims 2001; Boutellier et al. 2008) und fokussierter und zwischen Teams informeller wurde (ähnlich De Been et al. 2015) , ist mehrheitlich belegt. Zwar wurde bereits auf besseren Informationsfluss und schnelleres Fällen von Entscheidungen, aufgrund der Offenheit des Layouts hingewiesen (Becker und Sims 2001; Boutellier et al. 2008) , allerdings wurde der fokussierte Austausch noch nicht explizit aufgeführt. Dieses Phänomen könnte mit dem theoretischen Ansatz der Informationsredundanz in geteilten Arbeitsterritorien (Nonaka 1990 ) erklärt werden. Assoziative Einflüsse wurden vornehmlich mit einer dynamische Atmosphäre und dem Gefühl der Zughörigkeit in Verbindung gebracht, welches durch Sichtachsen und dem besseren Überblick über das Team begünstigt wurde. Die bis anhin in der Literatur erwähnte dynamische Atmosphäre wurde räumlich nicht näher differenziert, sondern ausschliesslich mit Offenheit des Layouts in Verbindung gesetzt (De Been et al. 2015) ; in der vorliegenden Studie wurde dieser Aspekt vor allem mit einer schnelleren und spontaneren Kommunikationsform in Zusammenhang gebracht und könnte einem hierarchie-flachen Verhalten der Clan-Kultur entsprechen (Cameron und Quinn 2011) . Das verstärkte Gefühl der Teamzugehörigkeit, ein essentieller Bestandteil der Clan-Kultur (Hartnell et al. 2011) , wurde mit verbessertem Überblick über das Team in assoziative Verbindung gebracht. Ein naheliegender Erklärungsansatz bietet die Territorialität. Durch den visuellen Zugang zum gesamten Team wird das geteilte Team-Territorium erfahrbar gemacht; symbolisierte Territorien können die Bindung zur zugehörigen Gruppe stärken (z. B. Altman 1975), auch in sekundären Territorien (Brown und Werner 1985) , zu denen u. a. Arbeitsplätze zählen. Bisherige Studien berichteten indirekt von Zugehörigkeitsgefühl durch visuellen Zugang (Becker und Sims 2001; Skogland 2017) , jedoch wurden andere Ausprägungen (verstärkte Rücksichtnahme) beobachtet und Mechanismen (verbesserter nicht-verbaler Kommunikation; Angleichung sozialer Normen) vermutet. Kulturveränderungen durch Schaffung von räumlicher Nähe wurden funktionalen sowie assoziativen Mechanismen zugeordnet. Funktionale Einflüsse wurden vornehmlich mit einer verbesserten Zusammenarbeit in Teams (Koordination, Informationsaustausch, Produktivität) sowie teamübergreifende Zusammenarbeit und Beziehungen in Verbindung gebracht; diese qualitativen Evidenzen decken sich mit bestehenden Evidenzen. Wie bereits in ABW-ähnlichen (Becker und Sims 2001; Boutellier et al. 2008 ) und ABW-unspezifischen Studien (Allen und Gerstberger 1973; Hong et al. 2006; Kraut et al. 1990; Stryker 2004; Zahn 1991) berichtet wurde, kann räumliche Nähe die Zusammenarbeit fördern. In der vorliegenden Studie gibt es Hinweise, dass die räumliche Zusammenführung eines Teams in Zusammenhang mit einer Vereinfachung funktionaler Aspekte der Teamarbeit steht; Mitarbeitende wurden zugänglicher, was mit vereinfachter Koordination und Planung (wie Allen und Gerstberger 1973), schnellerem Informationsaustausch (wie Boutellier et al. 2008 ) und erhöhter Teamproduktivität (ähnlich Becker und Sims 2001 in Verbindung gebracht wurde. Des Weiteren gab es Hinweise darauf, dass zufällige Begeg-nungen (Serendipität), teil-orchestriert durch die räumliche Nähe anderer Teams, neue teamübergreifende Zusammenarbeit fördern kann (wie De Been et al. 2015; Kraut et al. 1990; vgl. Kiesler und Cummings 2002) . Assoziative Veränderungen durch die territorial-räumliche Zusammenführung eines und mehrerer Teams wurden vornehmlich in Verbindung gebracht mit Zugehörigkeit, Identifikation mit Team und Unternehmen, Offenheit, sowie geteilte soziale Normen. Diese qualitativen Erkenntnisse decken sich weitgehend mit bekannten Evidenzen. Zugehörigkeit und Gruppenidentifikation durch räumliche Nähe und territoriale Zuweisung ist mehrheitlich empirisch belegt (vgl. Kiesler und Cummings 2002; Elsbach und Bechky 2007) ; ein Aufbrechen von Silodenken, verstärkte Offenheit gegenüber anderen Teams und verstärkte Unternehmensidentifikation (zusätzlich zur Teamidentifikation) ist in den vorliegenden Studien nur indirekt festgehalten worden, jedoch nicht in vergleichbarer Ausprägung. Allen und Gerstberger (1973) befürchteten ein verstärktes Silodenken durch verstärkte Teamidentifikation, waren allerdings überrascht, einen kurzzeitigen Anstieg an teamübergreifendem Austausch festzustellen. Ebenso wiesen Kiesler und Cummings (2002) darauf hin, dass die Tendenz, lokale/ Gruppen-Territorien zu etablieren, die kollektive Unternehmensidentifikation behindern kann. Eine Angleichung sozialer Normen wurden in vorherigen Studien vornehmlich mit visuellem Zugang in Verbindung gebracht (Skogland 2017; Becker und Sims 2001) . Dies illustriert die geringe Differenzierungsmöglichkeit vorheriger Studien aufgrund der mangelnden Fokussierung auf räumliche Elemente. Die Arbeit hat sechs Limitationen: Stichprobenart, Stichprobengrösse, Überprüfung des Einschlusskriteriums Arbeitskultur, Pandemieentwicklung, ausstehende Datentriangulation und kommunikative Validierung. Die willkürliche Stichprobe sowie die geringe Stichprobengrösse birgt hinsichtlich der Komplexität der Forschungsfrage, trotz empfundener Datensaturierung, die Gefahr einer verringerten Reliabilität und Validität der Ergebnisse (z. B., Vasileiou et al. 2018) . Die Überprüfung des Einschlusskriteriums Clan-Kultur in Organisation oder Arbeitsgruppe erfolgte nicht über ein Messinstrument (z. B., Organizational Climate Measure (OCM), Patterson et al. 2005) , sondern erfolgte mittels Selbsteinschätzung und Validierung durch die Forschungsgruppe. Die einschneidenden Pandemie-Schutzmassnahmen im März 2020 könnten bei den im Home-Office (HO) interviewten Teilnehmenden zu einem gewissen Mass an Verzerrung geführt haben. Zum Bespiel könnten einige Themen unter Umständen in der HO-bzw. Pandemie-Situation salienter sein. Jedoch ist der verzerrende Effekt eher gering einzuschätzen, da die Interviewpartner erst seit kurz vor Interviewdurchführung hauptsächlich im HO arbeiteten; ebenso wurden in den Transkripten keine Hinweise auf besondere Salienz gewisser Themen gefunden. Des Weiteren könnten die zusätzlichen Herausforderungen des situationsbedingt digitaleren Arbeitsalltages zu einer geringeren Bereitschaft geführt haben, sich auf den Interviewprozess einzulassen. Allerdings wurden in den Notizen des Interviewers keine Anmerkungen dazu gemacht und die Interviews waren ähnlich in Länge (Manalog = 28 min vs. Monline = 24 min) und Inhaltsdichte. Zwar erfolgte in der Analysephase eine Triangulation innerhalb der Forschungsgruppe, jedoch wurde keine Datentriangulation durch den Einsatz weiterer Methoden durchgeführt; insofern besteht das Risiko einer methodischen Verzerrung und verringerten Inhaltsvalidität (Steinke 2000) . Eine kommunikative Validierung oder "Member-Check" der Ergebnisse durch die Interviewteilnehmer wurde ebenfalls nicht durchgeführt, was die interne Validität der Ergebnisse verringert (Steinke 2000) . Zukünftige Studien sollten die identifizierten assoziativen sowie funktionalen Zusammenhänge zwischen Designmerkmalen und Kultureigenschaften mittels grossflächigen qualitativen Studien prüfen. Trotz der positiven Darstellung des ABWs und assoziierten Clan-Kultur, ist es ausschlaggebend, dass dieses Bürokonzept prinzipienkonform umgesetzt wird und nicht nur Kommunikation und Zusammenarbeit fördert, sondern auch ausreichend Raum für individuelles und hochkonzentriertes Arbeiten und Rückzug bietet (z. B., Becker et al. 2021; Weber und Gatersleben 2021) . Eine prinzipienkonforme ABW-Umsetzung generiert ein präferenzorientiertes Arbeitsplatzkonzept (Windlinger et al. 2014 (Windlinger et al. , 2015 . Dieses bietet die Möglichkeit, sowohl den Zielen der Organisation und des Teams als auch den Bedürfnissen des Individuums gerecht zu werden (Becker et al. 2021; Parker 2016; Wohlers und Hertel 2018; Wohlers et al. 2019 ). Die Studie gibt Hinweise darauf, dass ABW-typische Designmerkmale die Entwicklung einer Clan-Organisationskultur unterstützen können. Diese Erkenntnisse sind relevant für Forschung und Praxis, da wenige Studien Designmerkmale isoliert von anderen Eigenschaften der physischen Umgebung betrachtet haben. Die Erkenntnisse können einen Grundstein für vergleichende Untersuchungen von Designmerkmalen unterschiedlicher Ausstattungen legen, sowie Designstrategien unterstützen. Open Access Dieser Artikel wird unter der Creative Commons Namensnennung 4.0 International Lizenz veröffentlicht, welche die Nutzung, Vervielfältigung, Bearbeitung, Verbreitung und Wiedergabe in jeglichem Medium und Format erlaubt, sofern Sie den/die ursprünglichen Autor(en) und die Quelle ordnungsgemäß nennen, einen Link zur Creative Commons Lizenz beifügen und angeben, ob Änderungen vorgenommen wurden. Die in diesem Artikel enthaltenen Bilder und sonstiges Drittmaterial unterliegen ebenfalls der genannten Creative Commons Lizenz, sofern sich aus der Abbildungslegende nichts anderes ergibt. Sofern das betreffende Material nicht unter der genannten Creative Commons Lizenz steht und die betreffende Handlung nicht nach gesetzlichen Vorschrif-K ist für die oben aufgeführten Weiterverwendungen des Materials die Einwilligung des jeweiligen Rechteinhabers einzuholen Weitere Details zur Lizenz entnehmen Sie bitte der Lizenzinformation A field experiment to improve communication in a product engineering department: the non-territorial office The environment and social behavior: privacy, personal space, territory, crowding Offices that work: Balancing communication, flexibility and cost Tagebuchstudie zu Activity-Based Flexible Offices Impact of office layout on communication in a science-driven business Using thematic analysis in psychology Disproving widespread myths about workplace design Social cohesiveness, territoriality, and holiday decorations: the influence of cul-de-sacs Diagnosing and changing organizational culture: based on the competing values framework A template approach to text analysis: developing and using codebooks How to cope with dilemmas in activity based work environments: results from usercentred research Corporate culture and organizational effectiveness: is Asia different from the rest of the world? 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