key: cord-0057191-zlkdyq7l authors: Grünbichler, Rudolf; Klučka, Jozef title: Performance Management in KMU date: 2020-06-10 journal: Control Manag Rev DOI: 10.1007/s12176-020-0108-4 sha: 298c422150525f628973c156f95b081b1d5d67fb doc_id: 57191 cord_uid: zlkdyq7l nan auf die Unternehmens-Performance haben. Zudem lassen sich daraus Maßnahmen ableiten, um ausgewählte Bereiche zu optimieren. Für Unternehmen, die ein Performance-Management-System einführen wollen, lässt sich erkennen, welche Hürden bei der Implementierung auftreten und welche Maßnahmen erfolgskritisch für die Umsetzung sein können. Insgesamt zeigen die Umfragen ein erfreuliches Bild, denn mehr als die Hälfte der teilnehmenden Unternehmen verfügt über ein Performance-Management-System (vergleiche Abbildung 1). Jeweils knapp 17 Prozent der österreichischen und slowakischen Unternehmen wollen zudem ein Performance-Management-System in naher Zukunft einführen. Immerhin zeigt sich, dass ein solches System die Performance vieler Unternehmensbereiche verbessern kann und dass die oftmals begrenzten Ressourcen damit gewinnbringender eingesetzt werden (vergleiche de Waal/Goedegebuure/Geradts 2011, S. 778 ff.). Als häufigste Gründe, warum sie noch kein Performance-Management-System eingeführt haben, geben österreichische Unternehmen mangelnde Zeitressourcen, fehlende Fachkenntnisse und das mangelnde Angebot an geeigneter Software für KMU an. Auch in der Slowakei scheitert es in den meisten Unternehmen offenbar an fehlenden Fachkenntnissen (personelle Gründe). Zudem werden in beiden Ländern finanzielle Aspekte als Grund genannt. In Ermangelung adäquater ganzheitlicher Lösungen arbeiten viele der KMU allerdings mit einzelnen Kennzahlen (vergleiche Taticchi/ Tonelli/Cagnazzo 2010, S. 14). In der Umfrage wurde daher auch erhoben, wie wichtig ausgewählte Kennzahlen zur Messung der Unternehmens-Performance sind. In einer weiteren Frage wurden die Unternehmen gebeten, auf einer fünfstufigen Skala von "sehr wichtig" bis "unwichtig" den Einfluss ausgewählter Faktoren auf ihre Wettbewerbsfähigkeit und ihre Unternehmens-Performance einzuschätzen (vergleiche Abbildung 3). In Österreich (n = 107) werden insbesondere Personal-, Marketing-, Vertriebs-und technische Faktoren als ausschlaggebend für die Wettbewerbsfähigkeit und die Unternehmens-Performance gesehen. In der Slowakei (n = 168) Quelle: eigene Darstellung Die Erhebungen machen deutlich, dass einige KMU in den nächsten Jahren beabsichtigen, ein Performance-Management-System einzuführen. Gerade in der Einführungsphase gilt es dabei in der Regel, viele Hürden zu bewältigen (vergleiche de Waal/Counet 2009, S. 368 ff. ; Weber et. al. 2017, S. 279 f.; Bourne et. al. 2002 Bourne et. al. , S. 1288 , damit das Implementierungsprojekt nicht scheitert. Für die Erhebung war daher interessant, welche Probleme aus der Erfahrung der befragten österreichischen KMU während der Implementierungsphase auftreten (n = 62) beziehungsweise welche Hürden sie erwarten (n = 18). In Abbildung 5 sind die erwarteten und die tatsächlich aufgetretenen Hürden in der Implementierungsphase in Öster-reich dargestellt. Es zeigt sich, dass Unternehmen (n = 18), die ein Performance-Management-System einführen möchten, bestimmte Probleme über-und andere unterschätzen. Es werden insbesondere ein fehlendes Kennzahlensystem, unklare Unternehmensziele, Schwierigkeiten bei der Umsetzung der Ziele und eine fehlende Identifikation der Mitarbeiter mit dem Projekt als mögliche Probleme erwartet. Jene Unternehmen, die bereits über ein Performance-Management-System verfügen (n = 62, Mehrfachnennung), sollten sich in die Einführungsphase zurückversetzen und die dort aufgetretenen Probleme nennen. Es stellt sich heraus, dass es insbesondere bei der Abgrenzung, was zu messen sei, Schwierigkeiten gegeben hatte. Einige der Unternehmen gaben überdies an, dass für sie ein gut durchdachtes Einführungskonzept für die Implementierung hilfreich gewesen wäre. Dies wird auch von den Unternehmen, die ein Performance-Management-System einführen wollen, bestätigt (acht Angaben in der offenen Frage: Welche Unterstützung würden Sie sich bei der Einführung wünschen?). Fünf Unternehmen gaben an, keine Probleme bei der Einführung gehabt zu haben. Quelle: eigene Darstellung Welche Probleme haben Sie in der Implementierungsphase erwartet und welche sind tatsächlich aufgetreten? Durch den Vergleich zeigt sich, dass Unternehmen, die vor der Einführung eines Performance-Management-Systems stehen, insbesondere die Abgrenzung des zu messenden Bereichs, das Finden eines Verantwortlichen für die Umsetzung sowie das fehlende globale Denken in den einzelnen Abteilungen unterschätzen. Dagegen überschätzen sie insbesondere die Herausforderungen bei der Umsetzung der definierten Ziele. Analog zur Befragung in Österreich wurden auch die Unternehmen in der Slowakei, die bereits mit Performance Management arbeiten, gebeten, die größte Hürde bei dessen Einführung zu nennen (n = 168, Einfachnennung). Sie sahen die Hürden in der Festlegung verbindlicher Bewertungsaufgaben (36,9 Prozent), der Bestimmung des Inhalts der Bewertung (23,2 Prozent) und beim Kompetenzaufbau im Unternehmen (11, 9 Prozent) . Diese Antworten decken sich weitgehend mit jenen aus Österreich. Insbesondere die Frage, was gemessen werden soll, erweist sich als ein bedeutsames praktisches Problem. Unternehmen, welche ein Performance Management einführen wollen, sollten daher einen besonderen Fokus auf die Bestimmung und Abgrenzung jener Bereiche legen, die es zu steuern gilt, auf die Entwicklung von Mitarbeitern mit Kompetenzen im Bereich Performance Management, die maßgeblich bei der Einführung mitwirken können, und auf die Förderung des globalen Denkens in den einzelnen Abteilungen. Die Literaturrecherche zeigt, dass ein Performance-Management-System einen hohen Beitrag zur Steigerung der Unternehmens-Performance leisten kann. Dieser reicht von der Formulierung von Unternehmenszielen und -strategien zu deren Erreichung über die konsequente Unternehmenssteuerung bis hin zu Feedback über Abweichungen. Mit einem geeigneten Einführungskonzept werden erste Schritte zur Implementierung eines Performance-Management-Systems gesetzt. Des Weiteren besteht Bedarf an entsprechenden Weiterbildungen in diesem Bereich. In deren Rahmen sollten neben inhaltlichen Themen auch Fallbeispiele mit Best-Practice-Lösungen vorgestellt werden. Für Unternehmen mit einem Performance-Management-System zeigt sich, dass insbesondere der Personalfaktor als wesentlicher Treiber für die Unternehmens-Performance gesehen wird. Unternehmen sollten daher einen besonderen Fokus auf mitarbeiterbezogene Aspekte legen. Weitere Werttreiber für die Unternehmens-Performance sind kulturrelevante Aspekte sowie die Kommunikation innerhalb des Unternehmens. The Success and Failure of Performance Measurement Initiatives: Perceptions of Participating Managers Value-Based Performance Management: Wertsteigernde Unternehmensführung: Strategien -Instrumente -Praxisbeispiele A Framework to Assess Performance Measurement Systems in SMEs Lessons Learned from Performance Management Systems Implementations The Impact of Performance Management on the Results of a Non-profit Organization Performance Measurement in der Beschaffung: Ein Konzeptvergleich Towards a Definition of a Business Performance Measurement System Theory and Practice in SME Performance Systems Handlungsempfehlungen • Performance Management ist zukunftsgerichtet. Verwenden Sie Kennzahlen zur Steuerung von Erfolgspotenzialen und Innovationen! dem Strategien zur Bewältigung dieser Hürden definiert werden! Faktor zur erfolgreichen Implementierung stellt die Akzeptanz unter den Mitarbeitern dar. Change Management kann Sie bei der Umsetzung unterstützen! Controlling-Kultur -Schlüssel zum Erfolg Performance Measurement and Management: A Literature Review and a Research Agenda Wertorientierte Unternehmenssteuerung: Konzepte, Implementierung, Praxis-Elemente, 2. Auflage Jozef Klučka lehrt an der Faculty of Security Engineering der Designing Performance Measurement Systems -Theory and Practice of Key Performance Indicators Organizational Structures in Small and Medium-Sized Enterprises (SMEs) and Their Performance Measurement Systems