key: cord-0024106-gxa9gvhz authors: Waeschle, Reiner M.; Schmidt, Christian; Mörstedt, Antje-Britta title: Die Generationen Y und Z – Neue Herausforderungen für Führungskräfte im Krankenhaus date: 2021-12-02 journal: Anaesthesist DOI: 10.1007/s00101-021-01026-2 sha: 4415cb505125eb8bc5866c8759b2632ad13b38c1 doc_id: 24106 cord_uid: gxa9gvhz BACKGROUND AND OBJECTIVE: In this study medical students of the generations Y and Z at the Georg-August University Göttingen were asked about their preferences in the workplace and the choice of an employer. MATERIAL AND METHODS: In 2016, the survey was sent to 2637 students at the University Medical Center Göttingen using an online questionnaire via EvaSys and was answered by 742 (response rate: 28.1%). RESULTS: Regardless of the generation, with 89.5% the respondents felt predominantly “well” and “not so well” prepared for the transition from university to professional life. The most common fears were a lot of work/little free time, lack of time in patient care, lack of experience, stress, excessive technical demands and poor familiarization. In both groups almost 60% obtained information about future employers via the hospital’s website. It was important for the students to have a particularly good education and a structured induction/advanced training curriculum. CONCLUSION: The further development of a structured induction concept for young professionals, a binding and structured further training curriculum, the establishment or further development of a mentoring program, the further development of leadership skills and the design of an appealing and updated website are essential prerequisites for future success in the highly competitive skilled labor market. Der Fachkräftemangel an deutschen Krankenhäusern ist allgegenwärtig und nimmt weiter zu. Er stellt die Krankenhäuser vor neue Herausforderungen hinsichtlich Mitarbeiterakquise, -führung und -entwicklung [1] [2] [3] . Wesentliche Aspekte eines solch vielschichtigen Mitarbeitermanagements ist dabei die Berücksichtigung unterschiedlicher Ansprüche und Prioritäten der verschiedenen Generationen. Das Thema "Generationenunterschiede in der Arbeitswelt" wurde in den vergangenen Jahren auch in zahlreichen Zeitungsartikeln und wissenschaftlichen Publikationen behandelt [4] [5] [6] [7] [8] . Dabei wurden in unterschiedlichen Studien vorrangig Vertreter der Generation Y (Jahrgänge von 1980 bis 1994) im Hinblick auf ihre Präferenzen an den Arbeitsplatz befragt [9] . Bisher sind jedoch keine Untersuchungen zur Generation Z durchgeführt worden. Diese Generation Z beschreibt die Geburtsjahrgänge ab 1994 -also aktuell 27 Jahre und jünger. Sie wird als realistisch, sicherheitsorientiert und anspruchsvoll bezeichnet. Die Vertreter der [14] . Im Rahmen dieser prospektiven Umfrage unter den Medizinstudenten der Generation Y und Z der Georg-August-Universität Göttingen sollten Veränderungen hinsichtlich Kommunikationskultur und Anforderungen an Vorgesetzte sowie weitere Aspekte hinsichtlich Präferenzen am Arbeitsplatz und der Wahl eines Arbeitgebers objektiviert werden. Eine Übersicht der Ergebnisse ist in . Tab. 1 dargestellt. Eine Auswahl der Umfrageergebnisse findet sich ebenfalls in . Tab. 1. Die Ängste der Studierenden hinsichtlich des Einstiegs in das ärztliche Berufsleben zeigen signifikante Unterschiede (p < 0,0001) und sind in . Abb. 1 dargestellt. Bei der Frage, was den Student*innen im Berufsleben wichtig ist, zeigen sich kei-nesignifikantenUnterschiede(p = 0,1016). Die Ergebnisse sind in . Abb. 2 dargestellt. Die Antworten auf die Frage "Was ist Ihnen bei einem potenziellen Arbeitgeber wichtig?" waren signifikant unterschiedlich (p < 0,0001) und sind in . Abb. 3 gezeigt. Bei den Sonderleistungen wurde die Finanzierung von Fort-und Weiterbildung überwiegend gewählt (Gen Z: 35/85,4 % vs. Gen Y: 140/85,9 %). Die Aufgabe, die Begriffe "Arbeitsbedingungen", "Freizeit/Familie", "Ausbildung", "Karriere", "finanzielle Aspekte" und "Arbeitsvertrag" einer Priorität zuzuordnen, führte zu einer ähnlichen Verteilung in beiden Gruppen. So wurden die Arbeitsbedingungen als erste Priorität am häufigsten genannt (Gen. Die am häufigsten benutzten sozialen Medien waren für beide Gruppen die Text-und Bild-Messenger-Anwendungen WhatsApp, Facebook und die Videoplattform YouTube. Auffällig war jedoch, dass Generation Z im Vergleich zu Generation Y die sozialen Medien deutlich stärker nutzt. Dies lässt sich auch dadurch erklären, dass die Generation Z bereits von Geburt an mit elektronischen Medien aufgewachsen ist [13] . Die überwiegend optimistische Wahrnehmung der Chancen auf dem Arbeitsmarkt korreliert mit dem tatsächlichen Bedarf an Ärzt*innen in Deutschland. Diese Wahrnehmung kommt dem Sicherheitsbedürfnis gerade der Generation Z entgegen und macht den Arztberuf für sie gerade im Vergleich zur früheren Stellensituation attraktiver. Die Vorbereitung auf das Berufsleben wird generationsübergreifend mehrheitlich mit "nicht so gut" bewertet. Die Ursachen dafür sind sicherlich multifaktoriell und eine Kombination aus intrinsischen (z. B. die eigene Erwartungshaltung) und extrinsischen Faktoren wie z. B. ein eher geringer Praxisanteil im Studium. Hier ist aufgrund des hohen Sicherheitsbedürfnisses der Generation Z empfehlenswert, entsprechende Einarbeitungsangebote, Mentoring-Programme und Coachings anzubieten. Die Umsetzung solcher Maßnahmen stellt auch aufgrund der mangelnden Berücksichtigung von Einarbeitung, Mentoring und Coaching im Krankenhausentgeltsystem eine besondere Herausforderung dar. Beide Generationen haben die Sorge, dass sie im Berufsleben mit viel Arbeit und wenig Freizeit umgehen müssen. Ebenso gehören der Zeitmangel bei der Patientenversorgung sowie eine mangeln- [19, 20, 22] . Hier könnte Generation Z helfen, eine grundsätzliche Veränderung anzustoßen [21] . Den Befragten ist bei einem potenziellen Arbeitgeber eine gute Ausbildung, strukturierte Einarbeitung bzw. klar definiertes Weiterbildungscurriculum und wenige Überstunden wichtig [4, 19, 20] . Darüber hinaus wird auch eine zeitgemäße technische Ausstattung erwartet. Für Forschungsmöglichkeiten interessieren sich 34,5 % (Gen. Z) bzw. 21,4 % (Gen. Y). Um Mitarbeiter für Forschung zu begeistern, muss diese zumindest teilweise innerhalb der Arbeitszeit erbracht werden können. Clinical Scientist Programme sind hier ein sehr guter Ansatz. Bei möglichen Angeboten von Sonderleistungen interessiert sich der überwiegende Teil beider Generationen für die Finanzierung von Fort-und Weiterbildung durch die Klinik. Hier sollten klare Regelungen im Haus vorhanden sein. Bei der Priorisierung verschiedener vorgegebener Stichworte wurde die "Arbeitsbedingungen" an erster Stelle noch vor der "Freizeit/Familie" und der "Ausbildung" genannt. Dieses Ergebnis relativiert die beiden Generationen nachgesagte hohe Priorisierung von Freizeit und Familie gegenüber der Arbeit. Folglich ist die Weiterentwicklung der Arbeitsbedingungen ein wichtiger Wettbewerbsfaktor. Dabei ist zu beachten, dass Arbeitsbedingungen als Teil eines generationenübergreifenden Gesamtkonzepts zu verstehen sind, indem die Bedürfnisse aller Mitarbeiter*innen gleichermaßen zu berücksichtigen sind. Bei der Nutzung sozialer Medien im Arbeitsumfeld werden von diesen Generationen v. a. Messenger-Dienste, Online-Webinare und eLearning-Plattformen favorisiert. Beidenvielfältigendigitalen Kommunikationsmöglichkeiten muss der Datenschutz besonders berücksichtigt werden. Die häufig privat verwendeten Anbieter wie WhatsApp, Skype etc. sind für den Austausch sensibler Daten zum jetzigen Zeitpunkt ungeeignet. Abschließend sei betont, dass die Bedürfnisse der jüngeren Generationen zwar wichtig sind und auch Berücksichtigung finden müssen, allerdings muss dies auch im Kontext der anderen Ärzt*innen geschehen. Diese haben ebenso Wünsche und Bedürfnisse, die nicht in den Hintergrund treten dürfen, weil eine neue Generation nach mehr Aufmerksamkeit verlangt. Generationenkonflikte wären damit vorprogrammiert. Genau hier sind Führungskräfte in Medizin und Pflege gefordert, diese Belange angemessen zu berücksichtigen. Die Befragung und deren Ergebnisse unterliegen Limitationen. Erstens ist der Begriff "Generation" an sich umstritten und vereinzelt mit der Begründung abgelehnt, dass sämtliche Studien nicht kohortenübergreifend durchgeführt werden [23] . Dieser Kritikpunkt wurde in der vorliegenden Umfrage durch Berücksichtigung beider Generationen relativiert. Es bleibt festzuhalten, dass es eine große Streuung innerhalb von Vertretern einer Generation gibt (Intragenerationsvarianz) und sich damit z. B. Vertreter der Generation Z wie ältere Generationsvertreter verhalten und umgekehrt. Trotz dieser statistischen Streuung gibt es teilweise signifikante Unterscheidungen zwischen den unterschiedlichen Generationen (Intergenerationsdifferenz) [24] . Somit müssen Feststellungen immer kritisch hinterfragt werden. Es wurden ausschließlich Studierende der Universitätsmedizin in Göttingen be-fragt. Auchhandeltes sichum eine einmalige Befragung. Um nachhaltige Ergebnisse zu erzielen, sollte die Befragung wiederholt werden. Eine weitere Limitierung besteht darin, dass sich die jüngeren Vertreter der Generation Z eher am Anfang des Studiums und somit in ihrer formativen Phase befinden. Es ist möglich, dass sich Wertevorstellungen und Präferenzen über die Semester mit zunehmender Erfahrung ändern und damit auch Umfrageergebnisse systematisch beeinflusst werden. Dieser Aspekt lässt sich durch wiederholte Befragungen von Medizinstudenten von nachfolgenden Semestern sowie durch wiederholte Befragung desselben Kollektivs im weiteren Studienverlauf bzw. im Berufsleben relativieren. Es ist vorgesehen, diese Umfrage auch in anderen medizinischen Fakultäten durchzuführen, um die Aussagekraft zu erhöhen. Es bleibt abzuwarten, wie sich z. B. der Ausbruch der COVID-19-Pandemie auf die Generation Z auswirkt. So kommt eine der ersten Studien zu dieser Fragestellung zu dem Ergebnis, dass über 70 % der Befragten in der Generation Y und Z sich neuen Themen zuwenden wollen, um "positiven Einfluss auf ihre Umwelt zu haben" [25] . Von solchen Entwicklungen können Gesundheitsberufe besonders profitieren. Die in diesem Artikel enthaltenen Bilder und sonstiges Drittmaterial unterliegen ebenfalls der genannten Creative Commons Lizenz, sofern sich aus der Abbildungslegende nichts anderes ergibt. Sofern das betreffende Material nicht unter der genannten Creative Commons Lizenz steht und die betreffende Handlung nicht nach gesetzlichen Vorschriften erlaubt ist, ist für die oben aufgeführten Weiterverwendungen des Materials die Einwilligung des jeweiligen Rechteinhabers einzuholen. Weitere Details zur Lizenz entnehmen Sie bitte der Lizenzinformation auf http://creativecommons.org/ licenses/by/4.0/deed.de. Bundesinstitut warnt vor Fachkräftemangel im Gesundheitswesen Fachkräftemangel -Ausländische Ärzte schließen die Lücke Fachkräftemangel zentrales Problem der Krankenhäuser Generation Y: Rekrutierung, Entwicklung und Bindung Ärzte der Generation Y -Selbstbewusst, gut bezahlt und gerne in Teilzeit. Frankfurter Allgemeine Zeitung vom 21 GenerationY-DeralteArzt hat ausgedient. Frankfurter Allgemeine Zeitung vom 27 Generation 55 + : Führung und Motivation von Generationen im Krankenhaus Arbeitsplatz Krankenhaus -Vier Generationen unter einem Dach Wie ticken Jugendliche Straßer Cross Generational Intelligence U (2020) Kooperation der Generationen im. Unternehmen, Bd Generation Z -geht'z noch? Eine neue Herausforderung für Unternehmen Millennials und Generation Z -Charakteristika der nachrückenden Arbeitnehmer-Generation Generation Z Generation XYZ -der Überblick über die Generationen auf dem Arbeitsmarkt Anzahl der Studierenden im Fach Humanmedizin in Deutschland nach Geschlecht in den Wintersemestern von SoSci Panel: The Noncommercial Online Access Panel, Poster presented at the General Online Research Conference The Secrets to Hiring and Managing Gen Z-Get Ready for Generation Z Generation Y in der HNO: Führung einer neuen Generation von Ärzten Fachkräftemangel in Deutschland: Umfrage zu Erwartungen von Chefärzten an junge Mitarbeiter GenerationZ:Hyperflexibilisierung ist bei Jungen out. Der Standard am CSR und neue Arbeitswelten: Perspektivwechsel in Zeiten von Nachhaltigkeit Generation Z: Wie sie tickt, was sie verändert und warum sie uns alle ansteckt, 1. Aufl Deloitte (2020) The Deloitte Global Millennial Basierend auf den in dieser Studie gewonnenen Erkenntnissen leiten sich folgende Empfehlungen ab und können zu einem relevanten Wettbewerbsvorteil bei der Akquise junger Assistenzärzt*innen beitragen: 4 Background and objective: In this study medical students of the generations Y and Z at the Georg-August University Göttingen were asked about their preferences in the workplace and the choice of an employer. Material and methods: In 2016, the survey was sent to 2637 students at the University Medical Center Göttingen using an online questionnaire via EvaSys and was answered by 742 (response rate: 28.1%). Results: Regardless of the generation, with 89.5% the respondents felt predominantly "well" and "not so well" prepared for the transition from university to professional life. The most common fears were a lot of work/little free time, lack of time in patient care, lack of experience, stress, excessive technical demands and poor familiarization. In both groups almost 60% obtained information about future employers via the hospital's website. It was important for the students to have a particularly good education and a structured induction/advanced training curriculum. The further development of a structured induction concept for young professionals, a binding and structured further training curriculum, the establishment or further development of a mentoring program, the further development of leadership skills and the design of an appealing and updated website are essential prerequisites for future success in the highly competitive skilled labor market. Generation · Employee management · Personnel development · Labor market · Young professionals